Soome tööõiguse muudatused 2026: suurem paindlikkus tööandjale, kuid vastutus jääb alles

1. juunil 2026 jõustunud muudatused Soome töölepinguseaduses annavad tööandjatele senisest rohkem paindlikkust töötajate palkamisel ja tööjõu vajaduse juhtimisel. Kuigi muudatused võivad esmapilgul tunduda tehnilised, mõjutavad need otseselt ettevõtete värbamisotsuseid, personaliprotsesse ja riskide juhtimist. Eriti oluline on teema ettevõtjatele, kes tegutsevad Soomes või plaanivad seal töötajaid palgata.

Viimastel aastatel on tööjõuturg muutunud nii Soomes kui ka kogu Põhjamaade piirkonnas. Ettevõtted peavad üha kiiremini kohanema muutuvate tellimusmahtude, hooajalisuse ja ebakindla majanduskeskkonnaga. Seetõttu on seadusandja eesmärk olnud vähendada olukordi, kus tööandja loobub värbamisest üksnes võimalike tulevaste kohustuste kartuses.

Peamine muudatus puudutab tähtajalisi töölepinguid. Alates 1. juunist 2026 võib tööandja sõlmida töötajaga esimese tähtajalise töölepingu kuni üheks aastaks ilma tavapärase objektiivse põhjenduseta, eeldusel et pooled ei ole viimase viie aasta jooksul olnud omavahel töösuhtes. Praktikas tähendab see, et ettevõte saab uut töötajat hinnata pikema perioodi jooksul enne tähtajatu töösuhte loomist.

Muudatuse tegelik mõju ei seisne siiski ainult suuremas paindlikkuses. See võimaldab ettevõtetel teha värbamisotsuseid olukorras, kus tulevane töömaht ei ole täielikult prognoositav. Samal ajal jääb kehtima töötajate võrdse kohtlemise põhimõte ning tähtajalist töösuhet ei tohi kasutada diskrimineerivatel alustel.

Tähelepanu väärib ka ajutise koondamise etteteatamistähtaja lühenemine 14 päevalt seitsmele päevale. Muutuvates turutingimustes annab see ettevõtjatele võimaluse reageerida kiiremini, kuid suurendab samal ajal vajadust kvaliteetse juhtimisinfo järele. Kui ettevõtte finantsinfo ja töömahtude prognoosid ei ole ajakohased, võib kiirem otsustusvõimalus muutuda hoopis täiendavaks riskiks.

Oluline muudatus puudutab ka koondatud töötaja tagasivõtmise kohustust. Edaspidi kehtib seadusest tulenev kohustus üksnes ettevõtetele, kus töötab regulaarselt vähemalt 50 inimest. Väiksemate ettevõtete jaoks tähendab see senisest paindlikumat personalijuhtimist, kuid ei vabasta tööandjat vajadusest dokumenteerida personaliotsuseid läbipaistvalt ja korrektselt.

Praktikas näitavad rahvusvahelised kogemused, et edukad tööandjad ei võida üksnes paindlikumast seadusest. Suurim konkurentsieelis tekib siis, kui tööõiguslikud võimalused on ühendatud hästi korraldatud raamatupidamise, ajakohase juhtimisinfo ja läbimõeldud personaliprotsessidega. Nii suudab ettevõte märgata muutusi varem ning teha otsuseid enne, kui probleemidest saavad kulukad riskid.

See on üks koht, kus tööõigus, finantsjuhtimine ja ettevõtte protsessid omavahel kohtuvad. Sageli käsitletakse neid valdkondi eraldi, kuid ettevõtja vaatest moodustavad need terviku. Kui värbamisotsuseid tehakse ilma finantsvõimekust hindamata või tööjõukulusid jälgitakse ebapiisavalt, võivad ka kõige paindlikumad regulatsioonid jääda kasutamata võimaluseks.

Ettevõtetel, kes tegutsevad Soomes või plaanivad seal tegevust laiendada, tasub üle vaadata töölepingute põhjad, värbamisprotsessid ning koondamistega seotud sisemised juhised. Samuti on mõistlik hinnata, kas olemasolev juhtimisinfo toetab piisavalt kiiresti muutuvas keskkonnas tehtavaid otsuseid.

Soome tööõiguse muudatused annavad tööandjatele rohkem valikuvabadust, kuid ei vähenda vajadust korrastatud protsesside ja dokumentatsiooni järele. Vastupidi – mida paindlikum on regulatsioon, seda suurem on vajadus teadlike juhtimisotsuste järele. CHK aitab ettevõtetel hallata raamatupidamist, maksuarvestust ja finantsprotsesse Eestis, Soomes ja Rootsis.

Blogipostituse koostas Vantaa büroo juhataja Ivi Linnumägi