Tööleping – millal on see õige valik ja mida peaks teadma palgaarvestusest

Tööde tegemiseks ja teenuse osutamiseks võib sõlmida erinevat liiki lepinguid ja enne kindla lepingu väljavalimist ja allkirjastamist tuleks põhjalikult läbi mõelda, milline leping antud juhul kõige rohkem sobib, sest sellest peab nähtuma mõlema poole tegelik tahe. Füüsilise isikuga võib sõlmida töö tegemiseks kolme erinevat liiki lepinguid – tööleping, käsundusleping ja töövõtuleping. Lepingu vormist sõltuvad ka sotsiaalsed garantiid s.h. ravikindlustuse olemasolu. Lepingu nimi ei ole seejuures määrav – loeb tegelik sisu

Täna keskendume töölepingule, mida reguleerib töölepingu seadus

Millal eeldab olukord töölepingut?

Tööleping sõlmitakse olukordades, kus töötaja töötab tööandja huvides ja alluvussuhtes. Praktikas tähendab see, et töötaja:

• töötab tööandja ruumides või tööandja määratud kohas
• kasutab tööandja töövahendeid, materjale ja seadmeid
• allub tööandja korraldustele ja kontrollile
• töötab tööandja poolt ette nähtud aegadel.
• töötajale makstakse regulaarset (igakuist) tasu

Tööleping on iseloomulik kestvussuhtele, kus tööandja juhib mitte ainult tulemust, vaid ka töö tegemise viisi ja protsessi.

Praktiline näide: kaupluses või spordiklubis klienditeenindajana töötav inimene ei saa kuidagi töötada käsundus- või töövõtulepingu alusel, kuigi leping võib seda nime kanda, kuna klienditeenindajal on kindlad tööülesanded, tööaeg ja koht, kus ta seda tööd tegema peab. Veelkord – lepingu nimi ei ole määrav, loeb tegelik sisu.

Mida tööleping võimaldab töötajale?

Töölepinguga töötajale on seadusega tagatud:

• vähemalt töötasu alammäär (2026 aastal 946EUR kuus täiskoormuse korral)
• tasustatud puhkus
• õigus haigushüvitisele
• tugevam kaitse töölepingu lõpetamisel.

Mida peab tööandja teadma palgaarvestusest?

Tööleping seab tööandjale selged nõuded sellele, kuidas töötasu arvestatakse, makstakse ja deklareeritakse. Palgaarvestus ei ole pelgalt tehniline tegevus, vaid tööandja oluline juriidiline kohustus. Töölepingus tuleb selgelt kokku leppida:

• töötasu suurus (kuu- või tunnipalk)
• töötasu maksmise periood (reeglina kord kuus)
• töötasu maksmise kuupäev

Palgaarvestus põhineb tegelikult tehtud tööajal, mistõttu tuleb:

• pidada tööaja arvestust (tööajakavad, tööajatabelid)
• eristada tavalist tööaega, lisatööd ja ületunnitööd (1,5-kordne tasu või hüvitamine vaba ajaga)
• arvestada öö- ja riigipühade tööd (kahekordne tasu)

Lühidalt paindliku tööaja kokkuleppest

2026 aasta seadusemuudatused võimaldavad töölepinguna sõlmida paindliku tööaja kokkuleppe. Tegemist ei ole eraldi lepinguliigiga, vaid tavapärase töölepingu osaga. Paindlik tööaja kokkulepe tähendab, et pooled lepivad kirjalikult kokku:

• miinimumtöökoorumuses (vähemalt 0,25 koormust ehk 10 tundi nädalas)
• võimalus teha lisatunde kuni täistööajani, töötaja nõusolekul
• lisatundide etteteatamise korra
• töötaja õiguses lisatundidest keelduda.

Paindliku tööajaga töölepingu puhul tuleb ettevõtjal arvestada mitme olulise aspektiga:

• töötaja tunnitasu peab olema vähemalt 1,2-kordne tunnitasu alammäär
• lisatunnid ei ole ületunnid, kui need jäävad kokkulepitud vahemikku
• palga suurus võib kuust kuusse kõikuda, kuid miinimumtöökoormuse tasu tuleb alati tagada
• kuupalga asemel on praktikas soovitatav kasutada tunnitasu, et palgaaarvestus oleks läbipaistev ja vaidluskindel
• kui paindliku tööaja kokkulepe ei vasta seaduse nõuetele (nt puudub kirjalik vorm või tasu alla miinimumi), võib kokkulepe olla tühine ning lisatunnid loetakse ületunnitööks.

Kokkuvõtteks tööandjale:

• kui töötaja töötab sinu juhiste järgi
• sinu ruumides ja vahenditega
• kindlatel aegadel

on tööleping korrektne valik – ka siis, kui tööaeg on paindlik. Selgelt sõnastatud tööleping ja korrektselt korraldatud palgaarvestus:

• kaitsevad vaidluste eest
• annavad parema ülevaate tööjõukuludest
• loovad ausa ja kestva töösuhte.

Aluseks: tööelu portaal ja Tööinspektsioon.